Lúc tốt nghiệp ra trường với tấm bằng đủ “đẹp”, tôi đã dứt khoát xác định khối nhà nước không phải điểm đến của mình. Dù khi ấy, chuyên ngành của tôi phù hợp với khu vực công.
Tôi e ngại phải khởi đầu sự nghiệp bằng pha trà, rót nước, rồi tiếp đến mài đũng quần và tiến từng bước trên các ngạch bậc của con đường công chức. Nó quả thật không hấp dẫn chút nào so với cơ hội rộng mở ở những doanh nghiệp tư nhân hay nước ngoài đang phát triển nhanh lúc đó. Rất nhiều bạn bè tôi cũng lựa chọn tương tự.
Trong một chuyến công tác gần đây, tôi gặp một chuyên viên cấp bộ đã lựa chọn theo chiều ngược lại. Anh từ bỏ công việc đáng mơ ước với nhiều người để vào làm nhà nước. Xấp xỉ mười năm kinh nghiệm, đang ở vị trí trưởng phòng trong tập đoàn công nghệ viễn thông lớn nhất nước, anh quyết định thi tuyển vào bộ làm chuyên viên. Tính theo thang bảng lương hiện tại, thu nhập của anh chỉ hơn 6 triệu đồng mỗi tháng - bằng một phần rất nhỏ thu nhập trước đó. Anh quyết định ngược dòng, “mong vào nhà nước để đóng góp được nhiều hơn.”
Người đồng sự lớn tuổi đi cùng đoàn cũng bảo, trong suốt 20 năm ở khu vực công, đây là lần duy nhất anh chứng kiến chuyện ngược đời như vậy. Trước giờ chỉ có chuyện người tài rũ áo ra đi, chất xám từ “công” chảy ra “tư” chứ đâu có chiều ngược lại. Dù không hẳn là phát hiện mới, nhưng tôi vẫn giật mình khi biết mức lương dành cho chuyên gia 10 năm kinh nghiệm ở một đơn vị đầu não cấp bộ chỉ ngang lương một nhân viên tập sự vừa ra trường ở tổ chức tôi làm.
Đồng lương không đủ sống, khoảng cách tiền lương quá lớn giữa khu vực nhà nước và khu vực tư nhân là một trong những vấn đề tâm điểm trong các thảo luận về cải cách khu vực công gần đây. Lương đường hoàng đúng nghĩa, chứ không phải là lương kèm “lậu”. Trong cuộc chiến chống tham nhũng, sẽ có những ý kiến cho rằng, những “sâu chúa” tham nhũng là những người đâu cần lương; và vì thế tăng lương đến đâu đi nữa cũng không thể giảm được động cơ tham nhũng. Điều đó chỉ đúng một phần. Bởi không cải cách lương bổng, không thể thu hút được người tài. Và lương thấp, trước hết cũng là khởi nguồn của nhũng nhiễu và tham nhũng vặt.
Đề án cải cách tiền lương vừa được bàn thảo và thông qua ở Hội nghị trung ương 7 liệu có thể là cơn mưa phía chân trời? Từ bỏ ngạnh bậc và thâm niên để tiến tới trả lương theo vị trí công việc là định hướng đúng đắn. Nhưng để nó trở thành một cơn mưa giải hạn thì còn nhiều việc khác.
Trước hết, là câu hỏi giải quyết việc tinh gọn nhân lực khu vực công. Bởi đơn giản không thể tăng lương khi lượng nhân sự dư thừa khổng lồ vẫn ngồi đó. Quỹ lương cho biên chế trong những năm gần đây đã lên đến hơn 400 nghìn tỷ đồng, chi thường xuyên hiện đã chiếm hơn 70% chi ngân sách nhà nước. Nếu tăng quỹ lương bằng nguồn tiền từ tăng thuế, phí tức là tăng gánh nặng lên doanh nghiệp, người dân trong khi gánh nặng này đã ở ngưỡng tới hạn. Còn nếu tiếp tục tăng tỷ lệ quỹ lương trong gói ngân sách hiện tại thì không còn tiền chi cho đầu tư phát triển, tức ăn lạm cả vào hiện tại lẫn tương lai.
Sau Hội nghị trung ương IV, một loạt các chuyển động tinh giản đáng chú ý ở các bộ ngành đã được thực hiện, trong đó mạnh mẽ nhất là đề án ở bộ Công an, bộ Quốc phòng. Nhưng giảm đầu mối là chưa đủ. Bởi giảm đầu mối mới chỉ giảm được số ghế lãnh đạo. Đạt được mục tiêu giảm biên chế thực sự, chẳng hạn như ngành thuế đang theo đuổi mục tiêu cắt giảm 10% biên chế tới 2020, mới thực sự là bước đi thiết thực.
Và tiếp theo, trả lương theo vị trí công việc là bước đột phá cần thiết và đáng hoan nghênh. Nhưng đi đôi với nó, hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, công chức, viên chức cũng quan trọng không kém. Bởi ngoài lương cơ bản theo vị trí, mức thưởng cần gắn với thành tích đạt được.
Ở cấp độ địa phương hiện nay, việc sử dụng các thước đo hiệu quả từ ý kiến của doanh nghiệp, người dân để đánh giá thành tích công vụ của lãnh đạo chủ chốt các cấp sở, ngành, quận, huyện là một sáng tạo. Các chỉ số như Năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI), Năng lực quản trị và hành chính công cấp tỉnh (PAPI), Chỉ số cải cách hành chính (PAR), Chỉ số xếp hạng chính quyền điện tử là những thước đo mới. Chúng khách quan và trung thực hơn để nhận biết công chức có đang ngồi chơi hay thực sự làm việc.
Để “cắt” được số công chức, viên chức sáng cắp ô đi, tối cắp về, phân bổ cho những người thực sự làm việc, thì cần 2 công đoạn xác định: ai là người thừa, ai là người làm việc.
Nhân tài, dù khát vọng cống hiến cho đất nước lớn đến bao nhiêu thì trước hết cần phải sống. Không thể có một bộ máy nhà nước mạnh, tập hợp tinh hoa của đất nước khi đồng lương không đủ sống.
Được đảm bảo thu nhập minh bạch và đàng hoàng cũng là điều kiện cần để công chức không phải đau lòng so đo chỗ này chỗ kia, tắt mắt của công, để họ toàn tâm toàn ý cống hiến hết năng lực của mình.
Giờ đây nếu được làm lại, tôi sẽ vẫn chọn khu vực tư chứ không bước vào “đường công chức”. Nhưng với những người như anh công chức ngược dòng ở trên, bộ máy công quyền đương nhiên phải có trách nhiệm đảm bảo những đãi ngộ, nếu không tốt hơn thì ít nhất ngang bằng, với những gì khu vực tư có thể cung cấp. Có như vậy, “nhà nước” mới là bến đỗ của những cá nhân tinh hoa nhất.